Effort ou résulat

Évaluer c’est apprécier un résultat par rapport à un objectif mesurable convenu

Deux cultures coexistent dans les organisations :

1 La « culture de l’effort » : 
Les salariés estimant que le temps passé, les contraintes rencontrées, les difficultés à surmonter, les imprévus justifient à « elles seules » trois formes de reconnaissance de l’entreprise : la reconnaissance de l’effort, la rémunération prévue dans le contrat et enfin une « prime » compensant les difficultés rencontrées. Que le résultat soit là ou non ! Ces salariés diffusent « la culture de l’effort » 

2 La « culture du résultat » :
Les salariés font le travail demandé, « réalisent » les objectifs prévus et acceptés malgré les difficultés « qui font partie de la vie ». Ces salariés attendent deux formes de reconnaissance. Comme les représentants de la culture de l’effort, une reconnaissance légitime de leurs efforts, de l’énergie déployée et la rémunération prévue contractuelle. Ils acceptent l’idée que l’octroi d’une prime est fonction de l’excellence du résultat ou de la performance réalisée.


– le dépassement de l’objectif renvoie à l’investissement du collaborateur

Managers, ce que vous pouvez faire : clarifier le message avec votre équipe : 

En début d’année et à chaque entretien d’appréciation : 

– Définir des objectifs mesurables et concrets c’est à dire des actions à réaliser : 
– Les objectifs sont des actions qui doivent être réalisées dans les délais convenus.

– La reconnaissance du résultat est possible lorsque le résultat est constaté en fin de période

– La reconnaissance prend trois formes : 

1 la reconnaissance de la contribution personnelle : vous devez la remercier 

2 la reconnaissance du résultat constaté dans la rémunération contractuelle

3 la reconnaissance de la performance exceptionnelle pouvant prendre la forme d’une prime, décidée par le responsable dans le cadre de son pouvoir de direction et d’appréciation.

– Le caractère exceptionnel de la performance s’apprécie en fonction de sa rareté, l’exception, de son niveau, exceptionnel et du talent ou de la manière démontrée par le collaborateur.

Le Manager motive, il sait motiver, il est motivé ! La Motivation est au cœur de sa pratique.
Paru en août 2012, « La Motivation pour les Nuls » de Gillian Burn a été adapté par les auteurs de ce site Mieux Manager : Jean-Pierre Magnes et Luc Teyssier d’Orfeuil qui proposent des séminaires sur ce thème.

Un Manager leader positive et sait suggérer et générer le positif dans son équipe. La méthode Coué et le concept d’autosuggestion sert de fondement à un grand nombre d’approches postérieures, comme la Programmation NeuroLinguistique (PNL), la Sophrologie, la visualisation créatrice ou l’analyse transactionnelle.
La Méthode Coué pour les Nuls, La Méthode Coué-autosuggestion consciente, Etre heureux avec la méthode Coué trois livres co-écrits par les auteurs de ce site, disponible dans les bonnes librairies, chez amazon, et directement chez les éditeurEyrolles , First .

Les auteurs de ce site sont également auteur de deux ouvrages positifs
« Le Petit Dictionnaire de Pensées Positives« et « Ma vie en rose fluo »